La résistance au changement, la belle excuse!

Il y a certaines expressions qui finissent par donner l'urticaire à force d'être dégainées à tout bout de champ. En ce qui me concerne, c'est le cas  de la notion de "résistance  au changement", lorsqu'elle est utilisée comme prétexte pour justifier l'absence de changement ou l'échec d'un changement, en fait bien mal accompagné.

Explorons donc ce qui se cache derrière cette notion de résistance au changement.

- De la peur ? Assurément, la peur face à l'inconnu, l'incertitude, le manque de repères, la perte, etc.
- De l'incompréhension ? Face aux discours rationnels et plein de bon sens de la direction générale, on constate en général, à quelques exceptions près, que la nécessité de se transformer pour s'adapter à l'environnement est en général bien appréhendée par les collaborateurs (passer à l'acte, en revanche, est une autre paire de manche, c'est justement là que le bât blesse.)
- De la mauvaise volonté ou de l'incompétence ? C'est ici que l'expression a bon dos! Certains détectent de la résistance sans y voir le signe d'une grande intelligence humaine qui fait que, malgré toutes les bonnes raisons qu'on peut avoir à défendre l'intérêt général de l'entreprise, l'individu n'aura de cesse de garantir d'abord sa survie propre et de s'arranger pour continuer à réussir comme avant.


Plutôt que de brandir avec fatalisme "la résistance au changement", je pense qu'il serait plus intéressant pour les directions générales de se demander comment l'intérêt général de l'entreprise (qui peut rester un vœu pieu) peut intégrer cette intelligence individuelle. Il faudrait analyser plus en profondeur comment l'intérêt de l'une pourrait se nourrir de l'intérêt de ceux qui vont décider ou non de faire avancer concrètement les choses. Autrement dit, de ceux qui ont le vrai pouvoir. La résistance au changement ne serait alors qu'une erreur de tactique, une mauvaise identification et une implication insuffisante des vraies sources de pouvoir de l'entreprise, celles qui garantissent la transformation effective, à savoir souvent, le terrain. Une fois de plus, cela suppose de la confiance et du lâcher prise dans les processus de fonctionnement et de décisions.

Tant que l'intérêt général ne rencontrera pas les intérêts individuels, qui sont paradoxalement au cœur des intérêts collectifs (à ne surtout pas confondre avec l'intérêt général. L'intérêt collectif suppose que chacun s'y retrouve et soit gagnant dans le système auquel il contribue), la direction générale continuera de soupirer à cause de cette maudite "résistance au changement'.


5 commentaires:

  1. C’est vrai que la supposée résistance au changement des collaborateurs peut servir de paravent aux directions qui ont du mal à faire passer une transformation d’entreprise. D’un autre côté, à vous lire, les collaborateurs n’agiraient qu’en fonction de leur intérêt individuel et seraient – sauf si ça les arrange – insensibles à l’intérêt général prôné par la direction. Une vision un peu fataliste, non ?

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  2. Très intéressant cette question de "qui a vraiment le pouvoir ?" pour mener à bien un projet de transformation! merci.

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  3. Si je reprends votre idée de l'intérêt individuel qui se trouve au cœur de l'intérêt collectif, comment faire pour que les efforts de tous aillent dans la même direction ? N'est-ce pas grâce à une vision partagée entre tous les acteurs ayant le pouvoir ? Dans ce cas l'entreprise se trouve confrontée à la même difficulté où chacun voudra défendre une vision servant ses intérêts personnels...

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  4. Peur, incompréhension, mauvaise volonté…on peut parfois le comprendre car les personnels impactés par les changements sont souvent les derniers informés. La peur est aussi du côté des dirigeants et des managers qui n’osent pas consulter et associer en amont les équipes.

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  5. La prise en considération des intérêts individuels dans l'élaboration et la mise en oeuvre d'une stratégie d'organisation me semble du réalisme plutôt que du fatalisme. Je partage le point de vue de Corinne, corroboré par certaines études sociologiques des années 70 telles que "Le phénomène bureaucratique" de Michel Crozier. Article intéréssant et stimulant. Merci

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